2022年最新同工同酬7月1日实施最新消息

　　2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

　　一、同工同酬7月1日实施，劳务派遣同工同酬

　　按照新修改的《中华人民共和国劳动合同法》，出现了三点变化。首先，按照修改后的《中华人民共和国劳动合同法》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。而未经许可的话，任何单位和个人，是不得经营劳务派遣业务。同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。

　　二、同工同酬7月1日实施，临时工享有与正式工同工同酬

　　新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《中华人民共和国劳动合同法》规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

　　三、同工同酬7月1日实施，必须具备三个条件

　　1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。

　　2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。

　　3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。

　　四、同工同酬7月1日实施的内容

　　1、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。

　　2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。

　　3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。

　　4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

　　【专家解读】

　　专家解读

　　“十问”劳务派遣依法劳动维权

　　针对大家关注的劳务派遣，本报邀请上海律师协会劳动法专委会主任、上海蓝白律师所主任陆胤律师对新政进行解读。

　　Q1，什么是“劳务派遣”?

　　A：劳务派遣是指用人单位以经营的方式，将招用的劳动者提供给其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行监督管理的一种用工形式。

　　Q2，劳务派遣与正式用工及外包的区别在哪里?

　　A：一般来说，劳动关系是一个双方关系，订立劳动合同的主体是用人单位和劳动者，这种用工形式最为典型，我们称之为“直接用工”。而在劳务派遣和外包的用工关系中，会涉及到三方，即劳动者、用人单位(劳务派遣公司或外包公司)和用工单位，无论是派遣和外包，都是由服务商(派遣公司或外包公司)与劳动者签订劳动合同，服务商与用工单位之间形成的都是商业合作关系，发生争议按照民事纠纷有关规定处理。因此，两者的实质区别就在于“管理”究竟由谁实施。在派遣关系中，管理由用工单位实施，而在外包关系中，从员工组织到劳动过程的管理都由外包商负责实施，用工单位仅对工作成果进行掌控。

　　Q3，哪些岗位可以使用劳务派遣?

　　A：与《劳动合同法》对于劳务派遣采用的倡导性规定不同，《修正案》严格限制劳务派遣的用工范围，明确将劳务派遣用工作为企业用工的补充形式，限制在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时，对三性岗位做了具体界定。将临时性的岗位界定为“存续时间不超过六个月的岗位”;辅助性工作岗位是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法继续工作的一定期内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　Q4，“辅助性”如何确定?

　　A：如何明确定义“辅助性”一直饱受争议。《修正案》中将其表述成“为主营业务提供服务的非主营业务岗位”，但究竟什么是主营业务却未再细化。目前，解决这一问题的倾向性意见是，由用工单位根据所处行业和业务特点，提出适用于使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表和岗位职责、任职资格要求等信息，经与工会或职工代表大会共同协商确定。

　　Q5，劳务派遣用工的比例确定了吗?

　　A：《修正案》明确：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

　　Q6，劳务派遣要求同工同酬究竟如何体现?

　　A：《修正案》规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这里所谓的"同酬"并非是指数额上的绝对等同，而是要求在企业的薪酬福利制度方案中，不能通过区分员工的身份而适用不同的劳动报酬分配办法，这可能会在一定程度上改善目前企业普遍存在的差异化分配现状。

　　Q7，已签劳务派遣协议如何处理?

　　A：《修正案》公布前(2012年12月28日)已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，不受《修正案》中关于劳务派遣适用范围、用工比例、劳务派遣单位资质要求的限制。《修正案》公布后(2012年12月28日)至正式施行前(2013年7月1日)订立的劳动合同和劳务派遣协议须符合新法关于适用范围、用工比例等的要求。《修正案》实施后就自然不用说了，要严格依法执行。值得注意的是，《修正案》关于"同工同酬"的规定，自2013年7月1日起都必须执行。也就是说，尽管劳动合同和劳务派遣协议订立于新法公布前，在继续履行期内，如果相关内容不符合“同工同酬”的规定，也必须自7月1日起进行调整。

　　Q8，违法派遣如何处理?

　　A：《修正案》明确：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

　　Q9，劳务派遣公司将遭受何种挑战?

　　A：《劳务派遣行政许可实施办法》已于近日公布，将自2013年7月1日起施行，其中就劳务派遣单位的资质、行政许可的申请及审批、未取得许可经营派遣业务以及派遣单位违反劳务派遣相关规定的法律责任作出明确规定。《修正案》为派遣单位取得行政许可设置了一年的过渡期，即派遣单位须在7月1日前依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

　　Q10，派遣员工如何加入工会?

　　A：《劳动合同法》规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。因此，劳动者可以选择加入派遣公司或者用工单位的工会。值得关注的是，集体谈判、集体协商机制在未来可能是一大趋势，工会的作用可能会发生质的改变。