特级教师该不该跨区认定(三)

定的方式损害他们的个人利益，更何况引进与跳槽在性质上是有所区别的。

如何看待“外来的和尚”待遇过高？事实上，一个区域、一所学校制定一些特殊政策吸引外地优秀教师，发挥他们的“鲇鱼效应”，对改善本土人才结构无疑是有帮助的。你想想要引进高端人才改善本区域本学校的人才结构，没有特殊的吸引力，人才奔什么而来？只要设计的流动机制科学规范，公开透明，实施过程公平公正，引进的特殊人才待遇高点，也不违公平原则。再说，其他区域和学校也同样有这样的引进，你也可以外流的。

同时，来自不同地区的特级教师，往往具有不同的学术背景，他们通过交流、交锋和渗入，有助于打破近亲繁殖的局限，从而更大程度地推进学术发展。从这个意义上讲，引进一定数量的外地特级教师，是有利于打破本土教师群体壁垒的。

特级教师，往往是一个地区专业领域内最优秀的人群。因此，对于该地区该学科而言，特级教师就是那个顶端的部分，作为“顶端”部分的特级教师是不是跨地区后水平就降低了呢？答案是否定的，除非在引进的过程中没有按照一定的规范和标准去遴选。特级教师的外流是不是就会削弱原有学校的教师群体优势呢？也不尽然，当一位特级教师“跳槽”后，其“顶芽”的位置将空缺出来，其他的老师就将获得更多的机会。只要一个地区教师发展的机制是科学的，梯队建设是合理的，一位特级教师的离开往往会促成另一位特级教师的出现。从这个视角看，那些被“挖走”特级教师的地区和学校是不是可以更淡定一些？

美国的学者卡倍里说过，不要把人才当成一座水库，应当作为一条河流来管理，不要期待他不流动，应该管理他的流速和方向。教育均衡固然没错，但教育均衡不是靠政策去“堵”的，而是要靠政策去“导”的。错不在特级教师。

需要强调的是，有关区域和学校，要改变的恐怕不是要通过引进的特级教师设置“荣誉壁垒”来改变无节制地从外地挖人才的人才“培养”“建设”思路，而是要在如何培养本土人才、让更多的优秀教师脱颖而出方面想问题，找出路。另一方面，既然把他们当人才引进过来了，就要打破“荣誉壁垒”，承认他们以往通过自身的努力得到的荣誉，保障他们相应的待遇，否则就是另一种不公平和不负责