对7天核心文化的理解

关键词1、重要、重要性、重量级、重视度

　　重要。很多重要人物出场的时候，主持人会自觉不自觉地以煽情的口语和肢体语言来作重点的介绍，以期达到节目的高潮。其实很多都是假高潮。

　　过分强调自己(说的话和要做的事)重要或是管辖部门的重要，是没什么意思的，无非是让人重视你，仰视你。什么样的人才希望人家重视你仰视你呢?

　　心盛必自卑，这是恩师说过的一句话。很贴切，发人深省。响雷不下雨，响鼓不用重捶，这个大家也都知道，至于在这里的指向，我想就不用赘言了。

　　从管理角度说，你强调的“重要”，无非是让执行者重视，然后取得好的结果。如何能让执行者重视，这得看号召者的威信，是否有一呼百应的影响力。如果你要人微言轻的人去“督造”某个工程，又不赐给尚方宝剑，又没有丰厚的奖赏，至于执行结果就可想而知了。

　　执行者对你认为的“重要”的工作指令是否达到你预期的重视度，我想这个结果不管好坏，在开明的企业里得由指令人和执行人承担。

　　结果好了，各自要问，我自己如果在这点或那点上改进下，结果是否会更好呢?同时从对方的身上发现优点，学到东西。

　　结果不是令人满意呢，各自要找自己的原因，作自我批评。指令失误的领导当执行者的面自我批评不是坏事，这样会让执行者更看重你，从而更重视你今后的指令。

　　跨部门之间的合作容易出现各自不从自身找原因，而将好结果揽在自己怀里，将坏结果踢给对方，我想这不能怪部门中人不具有优秀团队应该有的思想觉悟，这得怪跨部门合作的机制不健全。不但每个项目的“头人”是要明示，绝对不能外行领导外行，权限要明晰，奖惩要合理，特别是工作流程及节点事先要有充分的论证及多种解决方案。

　　如果你认为这个事重要，那么就要让参与的人(不管是主角还是群众演员)都能认识到事情的“重要性”，所委派的人物的重量级别如何，也是具体执行者考量“老大”重视度的一个信息符号。

　　对于个人来说，千万别把自己看得过重，别以为天是老大，你就是老二。要知道，我们那么伟大的领袖毛泽东老人家去世了，中国也照样向前发展，又何况你乎?!所以，不要让大家认为，这事没你就干不成，你要融入团队，不要成为个人英雄主义的石膏像，要成为泥土的水，水中的泥鳅。即使团队暂时没接纳你，你也别一身刺的，见人就扎。要取得别人的重视，你光有两把刷子不成，还得有那个境界，并干出让大家信服的事出来。水到渠成，说的就是这个理。

　　另外，对事——要较真(这个年头认真远远不够啦，得较真才成)，对人——要发自内心地谦恭。

关键词2、想象力、创新精神

　　两年前，某文化创意产业公司董事长让我做《企业内部社会各阶层分析》，最后交调查分析报告的时候，提了些建议，其中就有“管理的重心应放在核心员工的积极性的调动上”，结果被教训了一顿。呵呵。

　　是金子，总有发光的时候。可惜我不是金子，我只是个金刚石，切割再漂亮也不是我的终极理想，我宁愿做那玻璃切割刀刀尖尖上的一小小小点，也不愿做那悬挂在美少妇丰腴的脖颈上的10克拉，虽然脖颈下面就是诱人的乳沟，但那只衬托别人高贵的附庸，丝毫没有刀尖尖上那一点切割开玻璃的吱吱声来得更像交响乐。

关键词3、领导力

　　“激发人心的领导力，才能真正赢得战略和战术上的优势。”但作为企业家，有的不具备政治家的“忽悠”能力，但企业的核心领导层起码要有这么一个能激发人心的人。

　　作为企业管理塔尖上的人，创新不是他的中心任务，他的创新能力的强弱也更不是企业强大或持续良性快速发展的关键之所在。关键的是，他是否给具有创新意识且有能力将创新转化为企业生产力的人提供了一个可以施展的舞台。要知道，创新能力强的人，多是虎将，很少有能具备谦逊啊什么的第五级经理人要达到的素质的，多是棱角分明的，个性突出的，还有的臭脾气很大，这需要塔尖上的人有这个肚量，最关键的是还要能容忍他们的失败。当然这样的人在企业里不能太多了，有那么个1~2%就足够了。

　　作为领导力的创新，其实是机制上的创新，其实也不叫创新，只是塔尖上人的思想升华了，达到了另外一层更高的境界。

　　很多企业都是塔尖上的人说了算，这就是未来管理中最大的隐患。头对了，企业就生;头错了，企业就死。

　　当然，一般的老板我们就不要对他要求这么高，但对于具有企业领袖潜质的人，我们得这样对他提出要求，要有未来国家领袖的胸襟，不是独裁的情怀，而是真正民主政治的博大胆略。

关键词4、大问题、大思维

　　“虽然解决大问题不一定能带来‘大进步’，但解决小问题通常无法给公司带来显著发展。”这句话貌似很对，但对小问题如果是“头痛医痛脚痛医脚”，那肯定是不会带来显著发展的。但如果从小问题的根源上予以解决，就能带来翻天覆地的大变化。譬如小岗村的土改，引发的二次土地革命。

　　目前7天分店有不少小问题，这些小问题的解决，就需要挖掘这些小问题的深层根源问题，这就是很大的大问题。对于分店的店长来说，要将小问题用大思维去看，然后再用小思维去予以一点点地解决。对于大问题，也要从大思维的角度去剖析，然后分解成一个个小问题，再用小思维去一一解决。目前我们能看到的很多表扬，就是分店店长在这方面做得比较好的原因，不等不靠，自力更生。

　　“解决大问题需要独创精神、勇气和毅力。如果需要解决的问题不仅重要且令人激动，此时最能激发出这些人类特质。”这句话我是深有体会的，在以往所参与的大项目中，就深切体会到了那种废寝忘食，特别亢奋的工作乐趣。当然也有个不好的后遗症，就是后面再做工作的时候，对不是大问题的事就提不精神来了。呵呵，还好的是，自我调整还算比较快。大事比较操心，容易白头发，小事呢，优哉游哉地完成，倒也快活。反正是各有各的好吧，但一定要是自己喜欢的。

关键词5、创新、创新者、精神责任感

　　“创新是公司重生与延续成功的唯一选择，也是在残酷竞争中生存的唯一出路”。从《老子》的哲学思想来看，这话说得就有点问题，说得太过绝对，也就是话说得太满了。 “满受损谦受益”，就是这个理。创新固然是很重要，但不并是唯一的出路。别人都创新，你不创新那说不定你就能取得别人创新也得不到的成果。记得2001年带队去厦门开拓市场的时候，在鼓浪屿的一条小街上，看到一家店的生意异常红火，好多本地人、外地人争先购买，更有甚的是居然有海外的人来鼓浪屿是专门来这家店买东西的。出于个人的兴趣爱好，费了九牛二虎之力终于和老板套上了话(九牛二虎之力有些夸张，也就是在他们家店门前耗了二个半天)，我问他，你的生意这么好，怎么不想开分店，然后开连锁店呢?他含蓄地笑了笑，然后说了让我印象深刻的话“开连锁可以赚很多钱，但那份文化积淀就淡了，由文化而思想所产生的口感，和因口感而产生的文化联想，这是两种不同层次的经营境界。”

　　创新是要分企业的性质的，经营的内容的，还有企业的文化积淀的。看看如今的全聚德，分店有很多，关门的也不少(02年广州就有一家全聚德关掉了)，不管是开着的还是关了的，但大家向往的还是前门的全聚德，关心的还是果木烤的北京鸭子，而不是创新出来的什么电瓷烤炉烤出来的鸭子。这点无论是管理还是产品，只要思想达到一个境界，你说全聚德的创新如果摒弃了传统会产生多大的负价值呢。而对于大董烤鸭来说，他的创新就非常有必要，也关乎企业的生死存亡，他可以天马行空的无拘无束地改革，不断地去颠覆自己的昨天，开创更属于自己的今晚的璀璨。

　　“创新者的天性是不断持反对观点。”——真知灼见，往往是在不停的辩驳中得到更多人认同和传播的。很多企业有自己的辩证会，但大多是倾向于“老大”的，会后，更多的是对异己的打压和排除。呵呵，这样的企业能有很大的创新么，用销售员从顾客那得到的一句话就是——“相信神相信鬼，也不能相信销售员的那张嘴。”

　　“创新需要时间——做梦的时间、思考的时间、学习的时间、创造的时间、试验的时间。创新需要不受干扰的时间，需要你有时间站起来走走，凝望天空。”听了这话，挂有“创新”名头的人可乐开花了(嘿嘿俺偷着乐)。呵呵，老板你看，大师都说了，创新需要时间的，琐事让别人干去吧，我只管创新。于是，就成了很好的盾牌了。你要是老板，要是听到别人这么说，你肯定会很窝火。所以，换位思考之后，还是从自身找原因吧，对时间做个很好的规划，以合理切割出黄金的时间用来从事创新工作的冥想、论证和实践。

　　时间就是海绵里的水，就看你挤不挤。挤不挤的前提是，你想不想，你有没有那个兴趣爱好(理想抑或追求);再就是企业或社会是否会对你的创新(若是成功的话)给予丰厚的精神和物质的刺激。

　　当然有的人不需要这些刺激，因为他们具有强烈的精神责任感。但这样的人是凤毛麟角的，是可遇不可求的。这就要求企业领袖要有那个挥金如土的洒脱，将“非等闲”之辈集聚于自己的麾下，以将一般人视为不可能的事情变为可能，以改写一个企业，引领一个时代，缔造一个传奇，从而实现企业领袖的社会价值，让企业领袖的精神责任感变成实实在在的推动社会进步的生产力。

关键词6、共生社区、原则、使命驱动力