新员工三步实效入职培训

众所周知，新员工是公司的新鲜血液，也是公司的未来。因此，作为打造后备人才梯队的重要一环，新员工的培训应得到充分重视。

事实上，很多企业也都宣称重视新员工培训，并且也做出了努力，但效果却差强人意。新员工往往对公司抱怨连连，甚至主动离开。不断流失的新员工正在拷问我们：如何才能更好地做好新员工的培训？

明确新员工培训需求

一般来说，在对新员工提供实际培训之前，首先要根据新员工的特点，明确他们的培训需求。新员工的培训需求一般呈如下特征：

有强烈融入公司、融入部门团队的欲望；

求知欲望比较强烈，想尽快提升能力以满足工作岗位的需求；

希望尽快做出成绩，体现自身价值，得到别人的尊重。

在此基础上，再对应每一项培训需求，开发设计相应的课程，之后才能进入培训的实施阶段，以及最后的培训评估（见图表1）。

新员工培训流程三步走

培训能否真正落地并产生预期效果，关键是看培训流程设计是否科学。培训流程可分为三个部分：公司级培训、车间／公司主要业务的培训，以及进入部门后的培训（见图表2）。

在这一阶段，需要格外关注的是如何让新员工尽快融入公司，安心地在公司里学习、成长。为此，必须做到在培训中关怀，在关怀中培训。

实际工作中不少企业“重技能，轻思想；只培训，不关怀”。具体来说，就是将新员工培训重点放在技术上，轻视思想教育，这导致的结果是员工掌握了技能，但在思想上并没有融入公司，缺乏认同感。刚出校门的大学生具有很强的可塑性，企业要多给他们一些人性化的关怀，让他们快速度过生存期（1~3月），这也是人才梯队建设的重要举措之一。

图表4是某客户在新员工培训中设置的多渠道沟通机制。

车间/公司主要业务培训

为了更好地培养新员工，增加关注度，在车间/公司主要业务培训中，最好采用双导师制度。虽然该制度会增加新员工培养成本，并且存在师生矛盾的培养风险，但是从实施效果上来看，通常是利大于弊。在双导师制中，导师与师傅分别承担了不同的职责（见图表5）。

从导师与师傅的职责中可以看出师傅主要负责辅导新员工在车间／公司专业技能类实习，而导师负责的是员工成长中的关注，主要包括职业规划、思想动态等。

为了使导师制度能够落到实处，新员工培养过程中会定期要求新员工和导师填写培养计划表（见图表6）以及新员工沟通表（见图表7）。

部门培训

进入部门培训后，会经常出现一种不好的现象，即公司层面的培训要求较为严格，但进入到部门后，要求变得松散，新员工能力提升较慢。因此，企业要做好前期的培训计划制定工作，计划要包括培训内容、负责人、预期效果等。

重视培训评估

一般来讲，经过上述三个阶段的有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里？

主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：

其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。

没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。

其二，分阶段进行培训效果评估。

不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。

其三，对培训效果评估要全面。

可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度（按照实际需要赋予不同的权重）进行评估。

其四，评估的方式可灵活多变。

可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度；后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度；必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。