如何保证培训开发的效果

　　企业培训主要围绕实现企业目标和员工个人发展目标展开，以提高员工知识、技艺、能力等素质，使员工融入企业并胜任现在或未来工作。

　　企业培训通过企业和员工双方面共同履行培训的权利和责任，使工作更富成效，企业持续发展。

因此，具体应有效果表现为：

　　培育员工积极的愿望(I want to do)：提高员工工作的满意感和成就感，提高员工对企业的信赖感和忠诚度，减少离职和辞职现象;提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围;

　　提高员工工作相关知识(I know what to do)：培养员工的自我判断能力，提高员工的知识水平及创新能力;

　　塑造员工工作相关技能(I know how to do)：目的是使员工技艺、能力得以完善、提高、充实，为员工工作轮换、职责拓宽和职位晋升创造条件，减少工作失误，减少工作事故，减少损失。

　　塑造员工职业化的习惯(I forever do)：在员工愿望、知识、技能的基础上，使员工养成良好的工作习惯，培育员工职业化修养。

　　培训开发要达到以上效果，培训管理就要做到“四个合适”，即：选择合适的时机、采用合适的方式、对合适的员工进行合适内容的培训。

选择合适的培训时机

　　培训时机一般可在职前、岗前和岗中进行选择。

　　职前指员工正式入职之前，一般指试用期。这段时期，员工渴望加盟成为企业的正式一员，有了解、认识企业的需求。这个阶段最适合于企业文化的培训。包括道德、哲学、宗旨、精神等的精神文化层次培训;规章制度、考勤、奖励、考评等制度文化层次的培训;厂容、产品、商标、纪念性物品、内外环境等物质文化层次的培训。这一阶段培训要使员工形成与公司文化相一致的心理定势。

　　岗前指员工正式任职于某一岗位之前，一般指试用定岗、轮岗、晋升时。在这时期员工渴望能胜任新岗位，有了解、认识岗位业务的需求。这个阶段最适合于岗位业务的培训。包括基本理论知识、有关的业务知识和视野、工作流程或生产工艺流程、工作目标要求、工作能力、操作技术要领等。这一阶段培训要使员工掌握岗位工作的任职要求。

　　岗中指员工任职于某一岗位或轮岗、晋升前。这个阶段对于绩效较差者适合于任职岗位态度和业务技能补缺培训，对于不适应者进行轮岗准备性培训，对于一般人员进行本业务或关联业务的新观念、新知识、新技能的培训，对于绩优者另外进行职涯发展的能力提升及视野开阔培训。

选择合适的培训方式

　　培训方式一般分为在岗培训、离岗培训和自我培训。

　　在岗培训(OJT：On Job Training)，指在工作现场，一线的管理者对下属进行培训，或是进行工作交流培训的一种方法，包括讲座、会议、现场示范指导、讨论、案例研究等。在岗培训是一种充分参与、针对实践问题互动沟通的一种培训方法，更适合基层人员实践业务技能的需求。但应注意：所学知识应全面、系统，选择有能力、愿意进行培训指导的人员作为培训指导，学习应优先于生产，特别在培训的早期，若有可能，培训指导应经常轮换。

　　离职培训(OFFJT：OFF Job Training)，指所有暂时离开岗位、集中进行的培训及脱产的外出培训。包括授课、视听、程序化指导、社会调查、角色扮演、公文处理、仪器模拟等。这种培训方法更适合专业技术人员和管理人员的观念、专业知识、方法论、视野的培训。但应注意：参加工作的人员已不太适应枯燥“填压式”宣导教学模式，培训组织者的风格、培训内容与实际工作的结合程度与培训对象的接受程度有很大关系。

　　自我开发(SD：Self-Development)，指工作之余，员工基于自我发展，在公司的指引下进行自我进修。主要为自学和函授进修。这种培训方法较适合与个人职业发展相配套的基础理论知识的学习。但应注意方向的指引和过程的监督。

就合适的员工选择合适的培训内容

　　首先要做好需求分析，其次开发好培训课程。

　　做好培训的需求分析：应明确培训开发的目标和需求，明确企业对哪些人员提高哪方面素质，要达到什么程度?首先分析三个层次的目标：第一、公司经营层培训总体目标，应着眼于提高公司的效益、促进公司战略目标的实现和提高全体员工的整体素质;第二、某一部门或某类人员培训的群体目标，应着眼于群体的现状、预期工作绩效和群体的素质;第三、个别员工培训的个体目标，着眼于个人工作绩效、工作行为改善和个人的素质提高及发展。其次，同样以三层次分析需求：第一、组织层面分析。分析短、中、长期发展目标及与此相关的知识、技术、观念要求，分析人力资源数量、质量以及学历、观念、知识、技术、能力等人力资源需求，分析公司风尚、员工对公司的价值认同、公司文化等影响员工士气及绩效因素;第二、工作需求分析。分析岗位员工达到满意工作绩效、胜任工作所必须掌握的东西，分析岗位工作的职责、任务标准、完成任务的方法，分析工作效率、工作质量、工作条件、工作态度等工作要求，分析履行工作职责、任务须具备的心理素质、行为方式、身体素质等人员特性和素质条件;第三、个人需求分析。分析在岗员工的工作实绩、工作方法、工作效率及工作质量等因素与规范要求或预定状况的差距，分析在岗员工的知识、技艺、能力、态度、习惯、行为方式等人员特性和素质条件，分析员工留职、激励和职业生涯发展需要，确定培训需求。以上分析要求立足公司、突出重点、讲求效益、切合实际。

　　开发培训课程：要按照分析目标与需求的差距进行选择。第一、在工作需求分析和在岗员工需求分析的基础上，确定在职及相关人员知识、技能、能力和规范化要求的差距;第二、依据公司开发新产品、引进新技术、改善经营管理等的迫切需要，分析所需的人力资源素质要求，结合现有人员的素质现状，找出差距;第三、分析公司潜在的市场需求及适应市场需求的对策，分析公司采取上述对策需要的人才素质要求，结合有关人员素质状况，找出差距;第四、参考国内外、同行业知识更新、人力资源开发动态，根据公司发展规划、人力资源规划，有计划的、全面对员工进行知识更新、能力提高及职业道德教育等方面的培训。选定课题要有针对性、应用性、精练性、动态性及经济性。

　　除以上“四个合适”外，也应有人力资源的约束、竞争淘汰、牵引、激励等机制相配套，以使培训开发的效果充分发挥，同时也应做好培训开发的宣传与沟通，让员工认识到参与培训对企业和个人发展的重要性，使他们积极地投入于培训中去。