企业培训的前提是什么

　　我国职工培训与发达国家的员工培训管理相比，无论是在硬体建设还是在软体发展上，都存在很大的差距。而其中最大的差距莫过於在培训的内容设置方面，我们过多地模仿国民教育体系，偏重於学历教育和知识灌输，而在突出技能培训和观念变革方面严重不足。很明显，这的原因是我们无论在理论上还是在实践中都没有科学地区分成人教育、职工培训同国民教育的不同特性，对成人学习和职工培训的规律缺乏持之以恒的深入研究。彻底解决职工培训方面存在的种种问题，必须从研究成人学习规律开始。

第一、成人学习的基本规律与国民教育要遵从儿童学习规律和青少年学习规律不同，职工培训应立足于成人学习的基本规律

　　成人学习，从心理机制上说，在学习过程开始时，成人头脑中并不是一片空白。在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响力，要立足於调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。

　　这种以往的知识和经验背景对成人学习无疑具有双重意义，从积极的方面来说，原有知识和经验有助於对现有学习内容的理解和把握;消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一步学习的障碍。这种障碍主要表现为成人对学习内容的选择、对学习物件所渗透的观点的接受，必定要受学习者现有价值观念的制约，一旦学习内容与学习者所持有的既有价值观发生冲突，则不管所要学习的内容是否科学、是否有很好的社会功效，或多或少都会作出心理抵抗。研究成人学习机制，就是要最大限度地扩大成人原有知识和经验对当前学习的积极作用而削弱其消极作用。为此，克服学习中的各种心理抵抗是提高成人学习效率和效果的重要环节。

　　从总体上说，成人学习一般要遵循这样的规律：第一阶段是激发起对过去的经历的回忆，让学习者回头想想自己以前做了些什麽，是在什麽情况下运用什麽方法做的;第二阶段，启发学习者对这些经历进行反思，检讨这些经历的成功与失败之所在，看看他们以前做得怎麽样;第三阶段就要引导他们着力去发现他们自己还缺少哪些引导成功的理论、方法和工具，即确定他们自己应该学习些什麽，即所谓明确学习目标;第四阶段才是进入学习理论、技巧、方法和工具的过程;第五阶段则要将新学的内容进行类比运用，包括练习、实验、写作学习报告或论文等等。顺序地经过这样几个阶段之後，才能说完成了一个简单的学习过程。而实际的学习，则需经上述五个阶段的不断回圈、提高才能实现。从这一规律中显而易见，成人学习与其说是由教师、培训者教会他们学习，还不如说是他们自己学会如何学习，自己在对以往经验的反思和领悟中学习。

　　这样，从事成人教育或职工培训就必须了解被培训物件的特性，必须知道他们过去所从事的工作及其所取得的经验。违背成人学习规律的职工培训，单纯照搬中小学"填鸭式"、满堂灌的教学，不发挥学习者自身的学习主动性、积极性，往往是事倍功半、无多大学习效果的。

第二、成人学习具有的针对性、功利性

　　成人学习的另一重要特性，是成人学习的针对性、功利性较强。对比之下，少年儿童的学习因为是为了系统地掌握全人类迄今为止所创造的各种科学文化知识，以便为他们将来进入社会、走上工作岗位打下坚实的文化功底，因而不会也不能因为目前所学的知识没有实用性而加以放弃(这样在以後的考试中尤其是高考中太危险了)。读书学习本身几乎构成为其生活的全部内容。而成人的学习则必须从属於工作，不可能以全部时间和精力投入学习，受时间和精力的限制必须要对其所学习的内容进行选择，拣最急需的学，而所选内容则多多少少要同他们目前和未来要从事的工作、生活相关，其他内容则无暇顾及。因而成人学习非常明显地要突出"学以致用".为了更好地工作和生活，包括为了保持或蠃得自己在现有及未来的工作岗位中的竞争优势，就构成了成人学习的最重要的内在动力。

第三、业馀学习为主，脱产学习为辅

　　与青少年及儿童除了必要的休息和有限的娱乐时间以外，每天的大部分时间都用来读书学习，巩固知识在很大程度上是靠机械记忆不同，成人只能在工作和必要的家务活动以外，以有限的业馀学习为主。在这

　　样有限的学习时间，不讲究学习的效率是不行的，因而成人学习只能拣最切合自己工作实际的内容学，并通过实际运用来巩固和加深所学的印象，死记硬背的方式不太适合成人学习。

　　但在企业发展急需的专业领域中，或为解决职工中带普遍性的技术、观念问题，企业将不惜代价，千方百计挤时间抽专人组织脱产培训。而为使职工适应更高的或新的工作岗位的要求，企业在轮岗和转岗培训中，为确保培训效果，一般也要实行脱产培训方式。

第四、企业内训为主，外委培训为辅

　　成人学习因其不是简单地掌握一般科学文化知识，而是要解决在工作中暴露出来的职工能力、水平不足的问题，而这样的问题在不同企业、不同时期、不同职工身上又是千差万别的，没有多少普遍性。对这样的"小批量、多品种、多规格"式的学习要求，社会院校是很难满足的，社会院校不可能专门配备这样的教研人员和教学设施，因为那样做既无学术价值，也会因每一教学项目投入太高而导致教学没有"规模效益".因而成人学习更多地要靠职工所在企业开展有针对性的特殊培训来实现。但对高级人才、对某些特定领域的人才，由於他们所需的知识是最前沿的现代科学技术(包括管理科学技术)知识，对他们的培训企业本身显然是无能为力的，只能不惜代价委托社会大学及科研院所甚至是国外进行研修式的培训。当然在有条件时，企业也可以同外部(包括国外)联合培训，以充分发挥企业内外多种培训资源各自的长处。

　　针对上述特性，对成人培训显然只能采取不同於中小学生的另一种学习方式。