新劳动法关于法定节假日的加班工资如何计算

法律规定究竟如何?如何支付才是正确的?

　　专家回复：因地而异。

　　首先，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)中：“二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

　　日工资：月工资收入÷月计薪天数

　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天”

　　从上可以得出法定节假日本身就属于计薪的，同时根据《劳动法》第四十四条第(三)款的规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”并没有明确为额外支付，故在原本计薪的前提条件下，公司应额外补差200%的工资，而在现实操作中，公司如此操作，完全是符合法律的规定。但是部分地区如广东省的地方规定是明确另行额外支付300%的加班工资。

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　　陷阱一、加班变值班

　　[案例]张晓是某电信公司机关文员。每逢节假日，公司都安排部分机关文员值班。有的看守公司总值班室电话，负责下情上报、协调下属各营业网点往来业务，处理应急事务等;有的直接在营业厅内办理各项业务。这样的值班几乎每个假日都能轮到1-2天，无任何报酬。而营业网点员工加班费却是2倍或3倍工资，张晓提出应付加班费。得到的回答是，值班不同于加班，公司机关文员值班一律没有加班费。

　　[分析]值班通常是指公司职员根据单位假日工作要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是负责单位的行政等方面的指挥领导;加班则是劳动者被单位安排继续从事生产经营等劳动工作。两者的界线应当是分明清晰的。本案张晓若在值班时，所从事的工作(如同一线员工加班一样的)直接在营业厅内办理各项业务，实质已经不属于值班，而是名副其实的、从事具体劳动工作的加班。当值班内容名实不符时，应以实为准。张晓可与公司协商，要求按200%、300%的标准支付加班费，若不成可申请劳动仲裁维权。

　　陷阱二、补休=加班费

　　[案例]每逢中秋、十一、春节等假日，马晓月所在的酒厂都会事前通知：假日期间，车间职工每人要加班3天。并承诺以在节前、节后闲时，另行安排同等时间或2倍的时间补休作为补偿。即使以平时的2倍时间来补休，许多职工也不愿意，因为谁都想在法定节假日里与家人亲戚、朋友在一起。补休就可以不发加班费?

　　[分析]该酒厂的做法没有法律依据，是违法的。依照《劳动法》第44条一款(三)项规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。依据上述规定，双休日加班可以安排补休做补偿;法定休假日安排劳动者工作的，则不能用补休来代替加班费的，必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对此，马晓月等职工完全可以依据上述法律规定，向企业工会或直接向酒厂老板反映，要求予以更正;并对过去在法定假日加班而未支付加班费的情况主张300%的工资报酬。如不被接受，可以向劳动行政监察部门投诉;如还不能解决，可依法通过调解、仲裁或起诉主张自己的权益。

　　陷阱三、奖金代替加班费

　　[案例]冯小姐系某科研公司技术员，平日工作中为完成科研技术项目，冯小姐需要经常加班加点工作，可公司从来没有向她支付任何加班费。该公司一直以来执行一个内部规定：凡为完成科研项目所需加班，无论是平日还是法定节假日，均无加班费。公司这样规定的理由是，技术人员在完成一个项目任务之后，公司会发给其一定数额的项目奖金，而且奖金数目远远大于加班费。冯小姐则认为，加班支付加班费是法定的，不应与奖金相抵消。奖金可以代替加班费?

　　[分析]加班费和奖金两者是不可以相互代替的。冯小姐所在公司以发奖金为由，不给职工发放加班工资的做法是违法的。

　　《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”奖金与加班费虽然同属于工资总额的构成部分，但这是两个性质完全不同的概念，不能相互代替。加班工资是用人单位按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支等劳动报酬。包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、奖励工资和业务提成等。奖金是公司的一种福利政策，不管公司是否支付奖金，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。再说，奖金属于用人单位的自主权范围，而加班工资是法定的，只要劳动者有法律意义上的加班事实，用人单位就应当按照法律规定向劳动者安排补休或者支付额外工作时间的工作报酬。

　　陷阱四、月工资包括加班费

　　[案例]某医院近两年来所招聘的合同制医务人员一律采取月工资包括加班费这一简便的计算方式。新员工虽然有不同意见，可想到就业难也就认了。在该医院做内科医生的王女士工作满一年时，因不满意月工资包括加班费计算方式，主动辞职时提出自己的工资基数、加班两不清，是一笔糊涂账。自己每月(去了补休)实际加班约在20小时之上，而自己的月薪总数为3200元，同岗位其他早来的医生(加班费均另行计算)的基本工资均在3500以上，自己的工资明显不合理。医院以当初有明确的合同约定、且王女士同意并在合同中签字为由予以拒绝。

　　[分析]表面上看，王女士的月薪包括加班费之约定是明确的，而实际工资基数、加班时间、加班费各是多少，却是一笔糊涂账，这在法律规定当属于约定不清、不明。此种情形下，依据《劳动合同法》第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。若王女士有证据证明其他同岗位医生月薪(不包括加班费)为3500元，王女士可依据上述“实行同工同酬”的法律规定，要求另行计算加班费。若被拒绝，可通过申请仲裁等法律途径解决。

　　陷阱五、约定加班费过低

　　[案例]近两年来，刘雪所在的劳动服务公司为节省加班费支出，每每节假日，公司都事先发出通知：职工可自愿报名加班，凡愿意加班者，日加班费为平日工资的1.5倍。两年来我共加班约20余个工作日，所得加班费均为150%工资报酬。公司这种对自愿加班的报酬约定合法吗?

　　[分析]刘雪所在公司为节省加班费开工资的做法与法律规定相悖，是一种无效的违法行为，刘雪可以要求公司补足加班费。

　　我国民法一向主张“民事行为自治原则”，既当事人的约定优先于法律的规定，当事人双方可以约定自己的民事法律行为，但这种约定有一个至关重要的前提，行为人实施某种行为时，必须在法律规定的框架内进行，不得违背法律规定，不得与法律规定相冲突，以确保社会公共利益和他人合法利益不受侵害，否则，其约定无效。而《劳动法》对节日、假日加班工资的支付标准分别规定为正常工资的3倍和2倍。对此，刘雪完全可以依据法律规定要求公司补足节假日加班费。若不成可通过仲裁及起诉来维护自己的合法权益。

　　陷阱六、加班费折算有误

　　[案例]每逢节假日，李亚敏所在的公司都与她协商并适当安排我加班。公司也自觉执行劳动合同法的相关规定，按时支付加班费，但李亚敏始终弄不明白每加班一日的加班费究竟应当怎样计算。比如，去年十一期间，李亚敏于10月4日、5日、6日共加班3天。她的月工资为4500元，3天所得到的加班费为900元(每日300元)，李亚敏领取签字后，问财务部领导这900元是怎样计算出来的，对吗?对方没好气的回答说，公司历年来都是这样发的，即使有误，签字领取等于默认，反悔也晚了!

　　[分析]劳动者加班，用人单位支付加班费是法律强制性规定，无论李亚敏是否签字同意，也无论单位计算有误还是暗中打折侵犯劳动者利益，李亚敏都有权要求补足加班费。李亚敏于10月4日、5日、6日为双休假日，李亚敏这3日的加班费应是其日工资的200%。依照《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》日工资计算方式为：月工资收入÷月计薪天数;月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。按李亚敏的月工资4500元来计算，应是4500÷21.75天，其日工资为：212.9元。按照休息日2倍加班费的标准，李亚敏的日加班费为425.8元，3天加班费应为1277.4元。