怎样使员工培养成本降低

　　当前职场较为复杂，企业发展需求也较为广泛，而主要需求依旧是人才方面，企业对于人力资源开发的重视已经有了很不错的成就，很多企业开始关注成本降低问题，下面就做一下简单介绍：

　　前阵子在武汉，一位颇具营销才干的女老板说，她最大的愿望是“团队建设，找一批像我这样的人。”言下之意，是想寻找一批和她一样优秀的老板级员工。听后，我大觉诧异，马上泼了一瓢冷水：“恐怕你三年也找不到。”

　　原因有二，一是这样的人不属于你，既然他是一个做老板的料，一定会去当老板;二是像她这样优秀的，条件一定非常高，找到了也养不起。

　　如此说来，真的没有办法了吗?

　　那倒不是。真要找到像这位女老板一样优秀但用人成本却较低的人，办法还是有的。

　　比如，知识管理(KM) 就可以。知识管理，就是运用集体的智慧提高应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。通过知识管理，把她的优秀技能和特质进行分 解，并让其标准化、流程化和规范化，然后分别找到具有某类相同潜质的员工一一培养，一定可以组建一个像她那样优秀，且成本低的强有力的团队。

　　知识管理，是企业对其所拥有的知识资源进行管理的过程。以这位女老板为例，她就是一种知识资源，通过识别、获取、开发、分解、储存、传递知识，从而 使每个员工在最大限度上贡献出其积累的知识的同时，还能享用他人的知识。而实现知识共享，则是知识管理的目标，对知识资源进行管理的过程为知识向效益的转 化提供条件，并且要对知识管理中员工的贡献进行评价和实施激励，以保证知识管理能得到足够的支持并发挥其作用。

　　知识管理是要找到一种方法或模式，把综合的、抽象的和复杂的知识分解为小的知识点，把抽象内容具体化、形象化。这样，员工可以比较快地了解知识点的具体内容，更快地掌握低一级的知识，减少员工学习新知识的时间和困难。有一种工作分解结构法，值得效法。

　　通过对女老板的知识进行分解和评价分析，找到一种能很好地帮助知识管理者进行知识分解和评价的方法。尽管组织吸收和集聚全面的、抽象的和复杂的知识 有很大难度，但解决这样的问题，正是知识管理的重要任务。知识分解和评价的过程与特点分析，是知识管理过程中的重要步骤，通过知识分解可以帮助组织成员更 好地吸收知识。

　　在人才流动变得相对容易的今天，在很多人心目中，获得能力提高机会的吸引力已经超过短期内获得高薪机会的吸引力。通过培训、工作实践和工作中的“传 帮带”等手段，对员工的“弱项”进行加强，可以督促和帮助他们提高自身素质，从而提高其绩效水平，进而使公司整体绩效水平提高。另外，这也是帮助员工实现 自身职业生涯目标的重要手段。在现代企业中，成功的员工职业生涯管理，已经成为企业吸引人才，留住人才和激励人才的重要方面。

　　员工的能力模型，是将员工所应该具备的能力进行分类、分解、定义和描述，甚至量化的一种方法。这种方法有利于对员工进行有层次的、有针对性的、比较合理的能力评估和培养，还可作为招聘和培养优秀员工的依据。比如，把管理类员工所需的主要能力分为以下几方面：知识能力(包括一般知识、产品专业知识、行业市场知识、管理学知识和工作实务知识等)，概念技能(包括判断决策能力、行政能力、计划执行能力和领导能力等)，人际技能(包括人际交往能力、影响力和沟通能力等)。

　　基于这一模型，再对每一项能力做进一步分解。

　　比如，沟通能力，可分为口头沟通能力，书面沟通能力和倾听能力3个方面。对每一种最终的能力因素，都可 以给出定义、描述和测评方法，以及培养手段。另外，还可对每一级别管理人员所需的能力程度进行定义，为每个岗位所需的能力都做好《岗位说明书》。这样，员 工的能力模型就贯穿了招聘、培训、考核、薪酬和职业生涯管理等人力资源管理的各个环节，成为一个基础和依据。

　　现代企业越来越重视知识管理。在知识管理中，除了员工能力的全面塑造，即员工能力管理，还应包括整个公司知识平台的建设管理。

　　如此看来，知识管理可以帮到这位女老板，以低成本培养和她一样优秀的员工——实现“她最大的愿望”——“进行团队建设，找一批像我这样的人。”