培训管理系统五大拈的内容

　　培训制度是培训管理的基础;培训规划与计划是培训管理的导向;培训项目实施与管理是培训成功的关键，它直接体现培训的效果;岗位培训课程体系是培训管理的核心内容，它明确地规定了不同岗位的员工需要什么样的培训课程，对整个培训管理体系而言岗位培训课程体系起到一个标准化的作用(在五大模块中岗位培训课程体系的构建技术含量最高，难度最大，在下文中将作详细的介绍);培训师资则是成功实施培训项目的保证。

培训管理系统五大模块的内容

　　1.培训管理制度

　　公司于2003年通过了IS09000：2000质量管理体系及QS9000质量管理体系双体系认证，公司的培训制度也是按体系的要求进行编制。

　　整套制度目前包含一个程序文件：《员工培训控制程序》及四个支持性文件：《培训效果评估程序》、《兼职培训师管理制度》、《员工外培管理制度》、《员工学历进修管理办法》。公司的培训工作分为两级进行管理，公司级(一级)培训由培训发展科负责实施，部门级(二级)培训由各部负责实施。

　　在程序文件中我们明确了各部门的培训管理职责，说明了一、二级培训项目、临时培训项目实施的流程等重要内容;而对支持性文件则就培训管理的某一具体方面做了明确的规定。合理、完善的培训管理制度为培训工作的顺利开展打下了良好的基础。

　　2.培训规划及计划

　　公司培训规划是根据公司的发展战略及人力资源规划制定，目前已经制定了公司未来三年的培训规划。

　　公司每年底要进行全员的培训需求调查，下发员工培训需求调查表(该表的设计包括员工的意见和员工直接主管的意见)，培训需求调查的内容要考虑以下几个方面：不同岗位的员工所必须具备的技能要求;员工年度绩效情况;公司的年度重点工作。

　　对培训需求调查的结果进行分析、汇总后制定出下一年度的培训计划，这样制定出来的年度培训计划具有较强的针对性和实用性。

　　3.培训项目的实施与管理

　　培训发展科根据年度培训计划中设定的培训项目开展工作，每一个培训项目实施按照PDCA思想进行控制，力求培训项目实施的完整性、严谨性。具体工作包括整个项目策划及课前的准备：讲师落实、学员的确定、场地器材准备、开展问卷调查等;课中的支持服务、监督;课后培训效果的评估。

　　公司非常重视培训效果的评估，目前评估的做法包括：课后的效果调查问卷的填写，对问卷进行分析总结;对学员掌握程度的考核，有必要时进行考试;一个月后与学员的直接主管进行访谈，了解学员该项技能掌握的情况及学员在岗位上产生的业绩情况。

　　4.岗位培训课程体系

　　该模块是整个培训体系的核心部分。目前国内的许多企业仅仅是根据员工提出的培训要求来编制年度培训计划，我们认为这样的做法存在很大的不足，在实践中我们发现，不是所有的员工都能准确地认识自身技能的不足进而提出合理的培训需求，这样一来就造成了员工在其职业生涯的发展中得不到系统的训练，同时，公司花费了大量培训经费而实际的培训效果却不理想的局面。

　　有些公司还会根据市场上流行的培训课题临时组织培训，整个培训开展比较盲目。笔只有岗位培训课程体系构建起来后才能很好地解决以上问题。

　　下面简单介绍一下柳州五菱汽车联合发展有限公司构建岗位培训课程体系的思路以及该体系构建完成后的应用价值。为了更好地完成这项工作，公司专门成立一个由公司人事经理、培训经理、培训讲师(来自公司各个部门)组成的项目小组。项目组开展工作的步骤如下：

　　1).首先编制了一本培训课程参考手册，在手册中对目前企业培训的常见课程进行了分类，归纳为：企业文化类、领导力类、管理技能类、专业技术类、精益生产类、从业资格类等六类课程。然后对每一类课程中的具体科目进行了详细描述，包括课程名称、课程内容大纲、合适对象、培训课时等内容。手册中课程信息的来源包括公司现有的课程以及从其他渠道(如互联网)获取的课程信息。

　　2).将该手册发到各级主管的手中，让他们了解公司的培训课程体系、课程的分类及每门课程中包含的知识点。

　　3).项目组花大量的时间与各部门的各级主管进行面谈，了解主管对其直接下属所需掌握的岗位技能以及这些技能对应的培训课程的意见，项目组要求主管在访谈前必须重新查阅下属岗位的岗位说明书，进一步明晰这些岗位的技能要求。

　　4).最后项目组对调查的意见进行汇总、分析、再经过项目成员充分的讨论，最终确定每一个岗位所需的培训课程。

　　岗位培训课程体系构建完成后，所有岗位的员工都可以清楚的知道自己所在岗位需要接受什么样的培训课程，这样一来就非常有利于培训发展科开展培训需求调查活动，从而制定出合理有效的培训实施计划，同时也有利于员工职业生涯的发展。另外，培训发展科每年都会安排一些公开课程，员工可以根据自己的兴趣爱好及职业发展方向进行自主选择，这就使得员工有机会参加一些与自己岗位技能要求无紧密关系的培训课题，这样的做法对实施岗位培训体系是一种有益的补充。

　　5.培训师资资源

　　培训师资资源是否完备是成功实施培训项目的关键，公司培训师资资源分为内部师资资源和外部师资资源。公司非常重视内部培训讲师队伍的建设，我们认为建立内部培训师资队伍是非常必要的，它是一种小投入大收益的做法。目前柳州五菱汽车联合发展有限公司有四十多位培训师，培训师团队由公司领导、部门领导、专业骨干人才组成，培训师主要讲授与自己业务相关的课程，公司只有少数的专职培训师，大部分的培训师都是兼职的。培训师接受培训发展科的统一管理，在授课前须经过严格的选拔、接受TTT(培训培训师)的培训及专业课程的培训;外部的培训师资也是开展培训工作必不可少的资源，公司与国内许多著名咨询公司、大专院校、职业技能学校都建立了良好的合作关系。

　　行政职务的空间是有限的，你的行政职务可能会被长期封在一个“涨停板”上;专业化的空间却是广阔的，你尽可以通过自身努力成为某方面的专家，专业化素质永远都能帮你找到新的饭碗。

　　扫地也能扫出名堂，小庙里也能成就大事。

　　我们所做的每一件事都需要建筑在其他人类成员的协助，以及他们的贡献和成就之上。我们崇尚简约而不是复杂，有的时候需要对一些项目说不，才能真正专注于那些确实重要和有意义的少数项目。

　　管理学大师汤姆·彼得斯曾经说过：“一切价值都是由专业服务创造的。”我们已经进入了一个专业主义精神时代，社会更急需大批具备职业素质的专业人士。

小铅笔的家谱

　　美国著名经济学家、诺贝尔奖的获得者弗里德里曼曾经在文章中提到一个有趣的故事，名叫“小铅笔的家谱”。一支小铅笔异想天开地开始讲它的故事：没有一个人知道我是怎么造出来的。”

　　首先制造铅笔的木材来自一棵树，一棵长在北加利福尼亚和俄勒冈的笔直的雪松。工人们把它砍倒，运到站台的过程中需要锯、卡车、绳子……无数工具。这些工具的制造过程涉及许多人和各种各样的专业技能：先采矿、炼钢，然后才能制造出锯子、斧子和发动机;先得有人种麻，然后经过各道工序的加工，才制造出了又粗又结实的绳索;伐木场里要有床铺和食堂……单单伐木工人喝的一杯咖啡里面，就不知包含有多少人的劳动。接着，木料被运进木材加工厂，在那里圆木被制成板条，然后板条被从加利福尼亚州运到威尔克斯巴勒，最后在那里做成这支讲故事的铅笔。但这还只是铅笔的外皮，铅笔的铅心实际上根本就不是铅，而是从锡兰开采出来的石墨经过许多复杂的加工而成。

　　铅笔谈到自己头上的那一圈金属是黄铜时说：“请想想看所有那些开采锌矿和铜矿的人吧，想想看所有那些运用自己的技术把这些自然的产物做成闪亮铜片的人吧。”

　　那个被我们称做擦子的东西在铅笔制造业上叫“笔擦”。人们一般都以为那是橡皮做的。实际上橡皮只用于结合的目的，真正起擦除作用的物质实际上叫做“硫化油膏”，这东西看起来像橡皮，其实是用荷属东印度群岛(即现在的印度尼西亚)产的菜子油和硫氯化物化合反应制成的。

　　讲完所有这些之后，小铅笔最后问道：有哪个愿意出来反驳我上面说过的那句话：地球上没有一个人知道怎样制造我吧?”

　　这个故事形象地向人们展示了专业化分工在人类生产和进步中所发挥的巨大作用。专业化分工和合作使人类可以创造出阿波罗登月、神五升空这样的奇迹，如果没有专业化的分工，一个人穷其一生，连一支小铅笔也不可能制造出来。

　　成千上万参与制造铅笔的人，并不是因为自己需要铅笔而去干这一行。他们中间甚至有人从未见过铅笔，不知道它是干什么用的。但令人叹为观止的是，铅笔就这样被源源不断地生产出来，在这个生产过程中的人们可能生活在不同的地方，讲不同的语言，信奉不同的宗教，甚至也许彼此憎恶……但是所有这些差异，并没有妨碍他们在各自的领域工作，最终生产出一支铅笔。这是如何发生的?亚当斯密在两百年前就给出了答案——专业化分工与合作。

　　在专业分工链条中的任何一个角色看起来毫不起眼，容易被人忘记，但正是他们在世界不同角落的专业性工作才创造出如此完美的小铅笔。正如苹果创始人乔布斯所言：并不是每个人都需要种植自己的粮食，也不是每个人都需要做自己穿的衣服。我们说着别人发明的语言，使用别人发明的数学……我们一直在使用别人的成果，使用人类已有经验和知识进行发明创造是一件很了不起的事情。”

专业化与职业化

　　人类越是进步，分工就越是精细，专业化程度也越高。随着工业化、知识化、信息化程度的不断深化，专业主义精神成为时代主流。专业化与职业化虽然已成人们嘴边的时髦口头禅，但就像其他风行一时的管理用语一样，人们习惯处于对新名词一知半解的程度。究竟达到什么样的标准和表现形式才算达到专业化和职业化的要求?

　　专业化就是通过劳动分工，将类型相近的工作统一由具备专门知识技能的人才来完成的过程。普通的非专业性群体经过培训逐渐符合专业标准，成为专业性职业从业者并获得相应专业地位，那么专业性人才就完成了向职业化的转换。一大批专业化、职业化人才的出现是一个行业走向成熟的重要标志。

　　专业化是职业化的前提，职业化的“专才”首先必须是专业化的人才。专业化并不等同于职业化，一个人如果仅仅具备从事某项职业所必需的知识技能，只能称之为专业化人才，而只有当他同时具备相应的职业道德，并将该职业作为长期的追求时，才能称之为职业化“专才”。

　　一个组织要想在市场上取得竞争优势，就需要一大批职业化的“专才”，提供专业化的服务。据统计，中国目前已经拥有了1800多种职业，且这个数字还在逐年增加，社会化大分工与市场经济的深入发展需要更多的专而精的人才，要求这些人才对专业钻得深钻得透，而非蜻蜓点水式的“万金油”。受中国教育体制改革与职业化教育滞后的影响，一方面高学历者找不到工作;另一方面我们又特别缺乏技术工人之类的专才。只有当一批批立志于所从事行业，具备良好的职业道德和职业技能的员工不断涌现时，一个组织的竞争战略才能够找到实实在在的支撑。如果每一位员工都能树立自己岗位的专业品牌，每一个部门都能树立部门的专业品牌，就能缔造出一个组织的专业形象。

专业主义精神

　　专业主义精神，首先意味着超越世俗和功利的价值和信念。专业，对一个专业工作者而言，绝不仅仅是一个职业，而是一项神圣的事业。它要求任何一个从业者有需要有一种为之献身的勇气和决心，这表现在对工作的极其热爱和投入，把工作视为天职。

　　专业主义精神是一种专注、敬业的精神。对于具有专业主义精神的人来说，专业精神就意味着精益求精、孜孜不倦，意味着专业技能的不断提高。在当今生存和竞争压力日趋加重的形势下，要怎样胜出?只有专业精神才是现代社会最基本的处事之道。尽管你可能并不是天才，但通过专注于某一领域，完全可以使自己成为“专才”，成为不可替代的人才。“扫地也能扫出名堂，小庙里也能成就大事”说的就是这个道理。在人才越来越市场化的今天，进入一个好单位并不一定能保证一辈子的饭碗，但专业化素质却能帮你永远找到新的饭碗。什么样的组织最具“人性化”?一个组织能提供给你专业化发展空间，不断增强你在行业中的生存和发展能力，这就是“人性化”的充分体现，也是“人性化”在市场经济中的新注解。

　　专业主义精神是一种不断追求创新、不断追求卓越的精神。行政职务的空间是有限的，你的行政职务可能会被长期封在一个“涨停板”上;专业化的空间却是广阔的，你尽可以通过自身努力、持续性地创新成为某方面的专家，如财务专家、市场营销专家、产品开发专家。超越一般的专业水准，形成个人的核心竞争力与差异化优势。

　　专业主义精神更意味着团队整体能力的有效搭配和整合，一个团队的力量并非每一个个人的简单叠加。分工的细化使得行业之间的的差异越来越大，所谓隔行如隔山，人与人之间需要分享、相互依存，单个人无法包揽一切工作，只有团队协作才能实现系统的正常运转。我国专业主义精神的杰出代表雷锋说：“机器由许许多多的螺丝钉连接和固定，才成了一个整体，才能运转自如，发挥巨大的工作能”。

　　专业主义精神时代，是一个重视专业人才、展示专业人才聪明才智的时代，是一个饱含憧憬、梦想和机遇的时代，也是一个需要智慧和创造的时代。这样的时代为我们每一个人的专业发展提供了无限丰富的选择与可能。

　　培训制度是培训管理的基础;培训规划与计划是培训管理的导向;培训项目实施与管理是培训成功的关键，它直接体现培训的效果;岗位培训课程体系是培训管理的核心内容，它明确地规定了不同岗位的员工需要什么样的培训课程，对整个培训管理体系而言岗位培训课程体系起到一个标准化的作用(在五大模块中岗位培训课程体系的构建技术含量最高，难度最大，在下文中将作详细的介绍);培训师资则是成功实施培训项目的保证。